¿Puede un trabajador de dirección alegar inamovilidad laboral por fuero paternal?
¿Puede aplicarse el artículo 148 de la LOTTT en el caso de empresas que tienen organización sindical y una convención colectiva cuyo lapso de duración ya se cumplió?. ¿Qué ocurriría si el sindicato propone al mismo tiempo un nuevo Proyecto de Convención Colectiva de Trabajo para su discusión?
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Recordemos que un trabajador de dirección (Artículo 37 y 41) son aquellos que ley considera representantes del patrono e interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo.
Pero según la Gaceta Extraordinaria Nro. 6.207 correspondiente al 28 de diciembre de 2015, donde se dictó el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Inamovilidad Laboral. (Decreto N° 2.158),donde en el artículo 3° indica los sujetos de aplicación de esta ley de inamovilidad los cuales son:
1. Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo indeterminado, después de un (1) mes al servicio de un patrono o patrona.
2. Los trabajadores y las trabajadoras contratados, por el tiempo previsto en el contrato.
3. Los trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, mientras no concluya su obligación.
Pero también dice que los trabajadores de temporadas u ocasionales, como también los trabajadores de dirección quedan exceptuados de este decreto.
Por lo tanto un trabajador de dirección no puede pedir inamovilidad por fuero paternal.
Asimismo, de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo (LOTT) en el artículo 87, indica que los trabajadores y trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley, lo que quiere decir que el trabajador de dirección que es quien ejerce el rol de representante del patrono frente a otros trabajadores y terceros y que puede sustituirlo en todo o parte de sus funciones, según lo escrito en el Art. 37 de la LOTT. Se traduce a que el trabajador de dirección no puede solicitar inamovilidad laboral. Sin embargo, en el Art. 339 de la LOTT describe que todo trabajador o trabajadora (es decir, no excluye ningún cargo en específico a nivel jerárquico) tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad en materia de niños, niñas y adolescentes. Además de ello, se adiciona a esta ley que el trabajador gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto y también gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a colocación familiar de niños o niñas menores de tres años. Lo que quiere decir, que el trabajador de dirección puede alegar inamovilidad laboral por fuero paternal, puesto a que se debe a una protección de carácter especial; es decir un caso que considere privilegios y/o prioridades.
Anudado a esto desde 1990 (caso Mariela Morales, ministerio de justicia) tuvo un reconocimiento jurisprudencial al fuero maternal a la trabajadora de dirección; ahora bien, en virtud al Art 76 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, ante mencionada y de este reconocimiento al fuero maternal a la trabajadora de dirección y en virtud de principio de no discriminación contenido en la Constitución en su Artículo 21 en su numeral 1 “ No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.”
Por ende se le reconoce también al Trabajador de dirección Fuero Paternal.
Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.
Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.
Articulo 420. Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo. 6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos
En estos dos artículos se establece que cualquier trabajador (sin hacer algún tipo de excepción) podrá gozar de inamovilidad laboral en cualquiera de los casos anteriormente mencionados. Basados en el artículo 89.3 de la constitución que establece que: en caso de duda en la aplicación de varias normas, se aplicara la más favorable para el trabajador, un trabajador de dirección si puede gozar de inamovilidad laboral en el caso de fuero paternal .
estoy de acuerdo con el comentario de Valeria Correia, ya que en el articulo 339, y 420 no existe alguna especificación que excluya a los trabajadores de Dirección, de este goce de inamovilidad laboral en caso de fuero paternal, y también como ella menciono este cumple con las características de trabajador establecidas en el articulo 35 de la LOTT, y basados en el articulo 89 de la constitución, en caso de duda entre dos normas se aplicara la mas favorable para el trabajador, y en este caso lo mas favorable para el trabajador es gozar de inamovilidad laboral durante este periodo paternal.
Hoy en día no se cuantas inmovilidades después, la normal la ampliaron a todos los trabajadores independientemente del salario del trabajador, y maternal, y no se cuantas otras. Pero como digo empeñado de dirección o de confianza solo su reposo para ayudar a la madre en los primeros días de nacido del hijo de resto no entra en inmovilidades.
Una vez planteado lo de antes nos dirigimos a lo que fue dictado en la la Gaceta Extraordinaria Nro. 6.207 correspondiente al 28 de diciembre de 2015, en el decreto (Decreto N° 2.158), en donde nos habla sobre los sujetos de aplicación de la ley de inamovilidad,haciendo que nos confirme que los trabajadores de dirección no tienen inamovilidad laboral y fuero paternal.
Basado en la intervención de Adelin De Brito , cuando hablamos del articulo 87 de la Ley Organica del Trabajo , nos estamos enfocando en los que es la estabilidad en donde no estoy muy de acuerdo pero si estoy de acuerdo en lo que este articulo habla sobre el trabajador de dirección que no se encuentra amparado por esta Ley.
El trabajador de dirección no goza de estabilidad laboral. El artículo 87 de la LOTTT excluye de manera expresa a los trabajadores de dirección de la protección de la estabilidad laboral al establecer que “los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley.
-El trabajador de dirección no está amparado por la inamovilidad laboral. El actual Decreto de Inamovilidad laboral vigente en nuestro país establece lo siguiente:
“Quedan exceptuados del presente Decreto los trabajadores y trabajadoras que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores y trabajadoras de temporada u ocasionales”.
El significado de los dos párrafos anteriores, se traduce en la práctica en que el trabajador de dirección, puede ser despedido sin justa causa y sin procedimiento legal previo que lo autorice.Y por lo tanto no disfruta de inamovilidad por fuero paternal.
Según el artículo 2 del decreto 2.158 de la Gaceta Extraordinaria Nro. 6.207 correspondiente al 28 de diciembre de 2015, se ordena la inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras por un lapso de tres años contados a partir de la entrada en vigencia de este Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley, en consecuencia y como garantía de la estabilidad en el proceso social de trabajo, no se podrán realizar despidos sin causa justificada y con apego a los procedimientos establecidos en la legislación laboral.
En el artículo 3 del mismo decreto indica a los sujetos los cuales se les será aplicado dicho decreto donde señala a los trabajadores a tiempo indeterminado, los trabajadores contratados por el tiempo previsto en el contrato y a los trabajadores contratados para una obra determinada, la cual no haya finalizada. Seguidamente indica explícitamente que quedan excluidos los trabajadores que ejerzan trabajos de dirección y los trabajadores de temporadas u ocasionales.
Basándonos en el principio de posterioridad, el decreto mencionado anteriormente tendría un peso mayor a la LOTTT y por lo tanto el trabajador de dirección no puede alegar inamovilidad laboral por fuero paterno.
La sentencia que se esta comentando dictada por la sala social del tribunal supremo de justicia en 1 termino reconoce la existencia de una relación laboral por los argumentos del tribunal que reconoció la relación laboral en el juicio de estabilidad laboral señalando expresamente que dicha sentencia encontrada definitivamente firme y sobre la cual ya no habría recursos haciendo énfasis que se trataba de un trabajador de dirección ya que representaba al banco ante el banco central de Venezuela y demás entes gubernamentales y privados e que en razón de ello no tenia estabilidad laboral así mismo se determino que el actor le correspondía el pago de prestaciones sociales y demás conceptos laborales.
con respecto al comentario de mi compañera Adelin Brito no estoy estoy de acuerdo por ser un empleado de dirección no contaba este con la inamovilidad laboral.
Como podemos notar en dicho Artículo no estipula que tipo de trabajador es el que puede optar la inmovilidad, en cambio nos dice que todos los trabajadores tienen este derecho; Sin embargo el artículo 3 de la Gaceta Nro. 6.207 correspondiente al 28 de diciembre del 2015 nos indica que dentro los sujetos de aplicación de la inamovilidad explícitamente los trabajadores de dirección son exceptuados de esta aplicación.
Dicha gaceta, de acuerdo con el principio de jerarquía no tiene el mismo peso jerárquico que una Ley Orgánica, y de acuerdo con el principio de norma más favorable, en el momento de que se tenga una duda sobre la cual apoyarse, se utilizara la que mas favorezca al trabajador; en este caso en especifico, seria basarse en la LOTTT.
También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años (adopción). Art 339 y 420.
Llevando a cabo, las premisas antes mencionada tienen prioridad ante el artículo 87 de la LOTTT, que establece que el trabajador de dirección no goza de estabilidad laboral, es decir, no está amparado con esta ley y por tanto no puede disfrutar del fuero paternal al no ser un trabajador amparado por ese régimen.
Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.
Ahora bien en el articulo 39. de la LOTTT. Primacía de la realidad en calificación de cargos.
La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda.
Por consiguiente lo que alega el procesado es que no se le están pagando sus prestaciones, vacaciones y todo lo demás según la ley, pero estos artículos mencionados aclaran que su pago es según lo establecido por el patrón o patrona en el momento que se hace su contrato de trabajo y por sus servicios prestados, ya que su cargo esta basado en servicios profesionales mediante contratación de honorarios profesionales, como lo expresa el articulo 7 de la LOTTT. Servicios profesionales.
Los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral.
En tal sentido, estarán amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los favorezca.
Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y trabajadoras se considerarán satisfechos por el pago de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.
y en el reglamento de la LOTTT Artículo 4. Profesionales:dice.
Los y las profesionales que presten servicios personales bajo dependencia y por cuenta ajena, estarán sometidos a la Ley Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento.
Lo establecido, no les impedirá la celebración con su patrono o patrona de contratos mediante los cuales se obliguen a prestar servicios profesionales en nombre y por cuenta propia. En este supuesto, el contrato deberá celebrarse por escrito e indicar su duración y las obligaciones fundamentales de las partes.
Si el contrato de servicios profesionales no fuere celebrado por escrito y coexistiere con un contrato de trabajo celebrado entre las mismas partes, se presumirá que la retribución percibida reviste naturaleza salarial, salvo prueba en contrario.
Ahora con todo lo establecido por la ley el trabajador no puede gozar de inamovilidad laboral por no tener un amparo de la ley ya que a los trabajadores y trabajadoras que prestan servicios profesionales mediante contratación por honorarios profesionales no tienen beneficios de la empresa.
Puede disfrutar de un permiso especial por nacimiento de su hijo y en caso de una trabajadora en estado de gravidez no puede ser despedido inclusive hasta dos años después del alumbramiento
1-Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2-Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
3-Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4-Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
5-Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
6-En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.''
No mencionando específicamente si debe ser un trabajador dependiente o de dirección.
El articulo 339 de la LOTT vigente también nos señala que todos los trabajadores tienen derecho a un permiso por paternidad de 14 días a partir del nacimiento de su hijo o hija y que también gozara de inamovilidad laboral contando a partir del alumbramiento, el articulo no especifica que tipo de trabajadores gozan de este derecho sino que mas bien alega que TODOS los trabajadores lo tienen.
La LOTT excluye de la estabilidad laboral a los trabajadores de dirección mas no los excluye de la inamovilidad o por lo menos no lo específica.
Por último, cuando hubiere caso de duda el art. 185 de la ley vigente señala que debe tomarse siempre la norma que sea más favorable para el trabajador, por esta razón y por el principio de posterioridad se tomará la ley vigente para tomar una decisión, además que otorgarle a un trabajador, sea del tipo que sea, inamovilidad por fuero paternal siempre será más favorable para el trabajador y para la protección de su familia.
Recordemos que nuestra constitución de 1999 en su articulo 75 señala que "El Estado protegerá a las familias como asociación natural de la sociedad y como espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas. Las relaciones familiares se basan en la igualdad de derechos y deberes.." y en su artículo 76 "la maternidad y la paternidad son protegidos integralmente". Se puede observar que en lo que se refiere a paternidad todos los ciudadanos tienen igualdad de derechos, y por principio de jerarquía de la ley todos los trabajadores, así sean de dirección tienen derecho a inamovilidad por fuero paternal .
Considerando que los trabajadores de dirección no gozan de estabilidad ni inamovilidad laboral, el patrono puede dar por terminada la relación de trabajo cuando lo crea conveniente a los intereses de la entidad de trabajo, sin embargo, el patrono deberá realizar el pago de la indemnización correspondiente cuando la terminación del contrato de trabajo es ajena a la voluntad del trabajador.
Además el Art 420 de la LOTTT numeral 2 deja claro que los trabajadores tienen la inmovilidad por el embarazo de su pareja
Un trabajador de dirección, pesar de estar excluido de los trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad según el articulo 87 de la LOTT. Si puede alegar inamovilidad laboral por fuero paternal, ya que, según lo establece el artículo 420 de la LOTT sin excluir a ningún trabajador “Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:
1.- Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2.- Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto. 3.- Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4.- Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo. 5.- Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
6.- En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos”.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
Basándome en el principio "in dubio pro operario" y art 89.3 y 5
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. no se puede discriminar por el cargo que ejerce el trabajador por tanto el gozara de esta la protección especial por 2 años siguientes a colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.
sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa,previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. "En los procedimientos en materia de inamovilidad
laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social. La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres años de edad. En caso de controversias derivadas de la garantía prevista en el presente artículo, en las cuales estén involucrados funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.” (Negrillas del tribunal)." teniendo en cuenta esta ponencia, podemos deducir que el trabajador de direccion según lo establecido en el Articulo 418 de LOTTT, que establece quienes son los beneficiarios de este privilegio, podemos concluir que el carácter de direccion, no viene establecido por la doctrina o por el legislador, viene dado por la dinámica laboral de cada empresa, pero ello no debe generar detrimento alguno con respecto, al mantenimiento de las condiciones laborales exigidas por la LOTTT, a pesar de ello, el trabajador de dirección, no se considera realmente "imposible" alegar el fuero paternal, pero desde el punto de vista de jurídico y stricto sensu, no podría alegarlo, pero desde el punto de vista doctrinario, estaríamos frente a una disyuntiva importante, porque esta diferenciando entre que trabajadores son mas importantes que otros y por qué ciertos trabajadores tienen mas beneficios que otros, estando ante la realidad social que estamos viviendo y como unos de los ejes mas importante para la materia laboral es la mediación y la resolución de conflictos correspondería al órgano correspondiente analizar si procede o no dicho alegato por la parte actora, en el presente caso, seria el trabajador.
Rodolfo Labrador 26440746 Derecho Laboral
Rodolfo Labrador 26440746 Derecho Laboral
NOTA: "También podrá disfrutar de este beneficio aquél trabajador que se le haya concedido la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad"
Por todo lo mencionado anteriormente y anexando que en estos casos el trabajador debe gozar de una inamovilidad laboral que según el artículo 420 de la LOTTT
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto...
para finalizar puedo decir que, si no se de este derecho a los empleados ya sea de dirección o no se está desmejorando al mismo, por lo cual puede causar problemas en la entidad.
También en el artículo 420 dice: “. Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
En el artículo 37 de la LOTTT define al trabajador de dirección “Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.” Por lo tanto los trabajadores por dirección si están amparados por los otros artículos
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
Según una decisión del TSJ sobre el trabajador de dirección con fecha 2014, expresa que los trabajadores de dirección están excluidos del régimen de estabilidad laboral. Por lo tanto, no les resulta aplicable las indemnizaciones contenidas en el artículo 125 de la LOT derogada sino únicamente el régimen de preaviso contenido en el artículo 104 de la LOT, según el cual aparte de pagar los salarios dejados de percibir durante el preaviso, debe computarse esos días como parte del tiempo de servicios a los fines de los cálculos de las prestaciones sociales.
Por su parte, la novísima Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, en su artículo 8 preceptúa lo siguiente: El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social.
El trabajador de dirección no tiene estabilidad laboral. Tampoco tiene inamovilidad laboral. Sin embargo el articulo 339 expresa “Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes. Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.”
El mismo no especifica ningún cargo, ni excluye a el trabajador de dirección y adicionalmente a esto se le suma el principio de la norma más favorable Art. 18.5 que plantea que si se tiene duda de cuál norma aplicar, o la interpretación de la misma se aplicara la que más le convenga al trabajador. Por ende si puede un trabajador de dirección alegar inamovilidad laboral por fuero paternal.
El mismo no especifica ningún cargo, ni excluye a el trabajador de dirección y adicionalmente a esto se le suma el principio de la norma más favorable Art. 18.5 que plantea que si se tiene duda de cuál norma aplicar, o la interpretación de la misma se aplicara la que más le convenga al trabajador. Por ende si puede un trabajador de dirección alegar inamovilidad laboral por fuero paternal. Se habla de que en Venezuela la inamovilidad laboral por fuero paternal es un caso especial en el país.
Una vez expuesto lo anterior el trabajador no goza del fuero paternal. Al mismo tiempo que el trabajador puede ser despedido, cumpliendo conforme lo previsto en el artículo 112 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997) aplicable rationae tempore.
"Se establece la Inamovilidad Laboral 2016 - 2018 por tres (3) años hasta diciembre del 2018, a favor de los trabajadores del sector privado y del sector público que están regidos por la Ley Orgánica del Trabajo.
Los trabajadores que estén amparados por el Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 - 2018, no podrán ser despedidos, desmejorados o trasladados, sin justa causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción, Artículo 422 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)."
Sinembargo,
QUEDAN EXCEPTUADOS LOS TRABAJADORES QUE EJERZAN CARGOS DE DIRECCIÓN y los trabajadores y trabajadoras
de temporada u ocasionales según la Gaceta Extraordinaria Nro. 6.207.
PODIENDO CONCLUIR QUE EL TRABAJADOR DE DIRECCIÓN QUEDA EXCEPTUADO DE DICHO DECRETO, POR ENDE NO PUEDE ALEGAR DE INAMOVILIDAD LABORAL POR FUERO PATERNAL.
SANDRA ERRASTI
En caso de ser considerado como una contradicción de otra ley o en caso de existir dudas acerca de dos o más normas se aplicará la más favorable para el trabajador.
Conforme a lo anteriormente expuesto, tenemos que comprender qué es un trabajador de dirección y por qué no goza de la protección de la inamovilidad establecida en el artículo 94, el trabajador de dirección conforme al artículo 37, es todo aquél que interviene en la toma de decisiones de la empresa, y puede actuar en representación de la misma ante terceros (es decir, puede ser llamado como demandado en una demanda contra la empresa) o ante los mismos trabajadores, en simples palabras: Directiva de la empresa, o el director, puede ser un trabajador sin tener que ser el dueño de la misma y se encuentra excluido de este tipo inamovilidad por cuanto lo establece expresamente el artículo 87 LOTTT.
En cuanto a la inamovilidad por fuero paternal, la familia es un valor fundamental de la sociedad venezolana, por tal razón es protegida en la Constitución (1999) en su artículo 75, por cuanto se establece en el Titulo VI de la LOTTT una protección especial para todos los trabajadores y trabajadoras, de la familia, en el sentido de la prole, de las futuras generaciones. En dicho artículo 339 LOTTT no se especifica que los trabajadores de dirección se encuentren excluidos de dicha protección especial. Por tal razón: El trabajador de dirección puede alegar inamovilidad laboral por fuero paternal, puesto que es una protección especial de la LOTTT aplicable a todos los trabajadores, y no en casos especiales como lo es el del artículo 87.
Ahora entendemos como fuero sindical, la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, desmejorados en sus condiciones de trabajo, trasladados a otros establecimientos (de la misma empresa) o a un municipio distinto, sin una causa justa (la cual tiene que ser calificada por el Inspector de Trabajo)
Las consecuencias fundamentales de ser un trabajador de dirección son:
• El trabajador de dirección no tiene estabilidad laboral.
• El trabajador de dirección puede ser excluido de los límites establecidos en la LOTTT para la jornada ordinaria de trabajo.
• El trabajador de dirección puede ser excluido del ámbito de aplicación de la Convención Colectiva de Trabajo.
• El trabajador de dirección no puede constituir organizaciones sindicales.
• Para el ejercicio de ciertos cargos de dirección el trabajador debe ser venezolano.
• En el ámbito de la seguridad y la salud ocupacional, el trabajador de dirección no puede ser electo como Delegado de Prevención; por el contrario, puede ser designado como Representante del Patrono.
Ahora, el Art. 87 de la LOTTT excluye expresamente a los trabajadores de dirección de la protección de la estabilidad laboral al establecer que “los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley”.
Por otro lado, la Inamovilidad Laboral establecida por Decreto Presidencial (Decreto de Inamovilidad Laboral 2016 - 2018 en Venezuela. El Gobierno Nacional extendió el Decreto de Inamovilidad Laboral por tres (3) años hasta el año 2018, según Decreto Nro. 2.158 publicado en la Gaceta Extraordinaria Nro. 6.207 del 28 de diciembre del 2015.) tampoco aplica a favor de los trabajadores de dirección.
El Decreto dice que trabajadores están exceptuados de la Inamovilidad Laboral 2016 – 2018, entre ellos entran los trabajadores de dirección.
“Los trabajadores que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de temporada u ocasionales quedan exceptuados del presente Decreto.”
Con esto podemos concluir que el trabajador de dirección NO puede alegar inamovilidad por fuero paternal.
Posteriormente se indica en qué consiste la licencia de paternidad establecida en el artículo 339 de la LOTTT: “todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes. Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.”
Pero también se puede observar que en el artículo 87 de la LOTTT, los trabajadores de dirección son excluidos de la estabilidad laboral: “Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores/as a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores/as contratados/das por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores/ras contratados/das para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador/a, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores/as de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.
Tomando en cuenta la pregunta inicial, se puede concluir que un trabajador de dirección tiene en su totalidad derecho a exigir la inamovilidad laboral, debido a que, aunque el mismo no tenga derecho a la estabilidad o inamovilidad laboral, impuesta en algunos artículos, este podrá exigirla de acuerdo a los artículos 339 y 420 de la LOTTT, en la cual el último expresa que: “estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
3. Los trabajadores/as que adopten niños/as menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño/a sea dado o dada en adopción.
4. Las trabajadoras/es con hijos/as con alguna discapacidad que le impida o dificulte valerse por sí misma/o.
5. Los trabajadores/as durante la suspensión de la relación de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos”.
Es decir, este artículo no especifica un cargo o sexo, por lo tanto, cualquier trabajador incluso si pertenece al cargo de dirección, tendrá derecho a la inamovilidad laboral por fuero paternal y en caso de que se observe una contradicción en las leyes anteriormente mencionadas, se puede tomar en cuenta el principio jurídico “in dubio pro operario”, donde se debe favorecer al trabajador en caso de dudas en los artículos de la misma ley.
Ahora la LOTTT estipula que desde el día del nacimiento del bebé el padre tiene derecho a un permiso remunerado durante catorce (14) días continuos, contados a partir de la fecha de nacimiento del menor o desde que éste le sea entregado a la familia. En casos de nacimientos múltiples la licencia se extenderá hasta veintiún (21) días continuos.
-Hago mención del concepto de primacía de realidad sobre las formas y apariencia(Articulo 39) este concepto es el que tiende revisar cuales son las funciones del trabajador y si estas cumplen con los extremos que prevee el legislador para identificarlos como trabajador de dirección, y de ser asi este no goza de inamovilidad por fuero paterno.
+Articulo 37: Definición del Trabajador de Dirección. Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.
-De ahí el tema que este tipo de trabajador por estas características de ser representante del patrono queda fuera de los temas de estabilidad e inamovilidad previstas en la ley.
+Articulo 85 y 87 La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
-Para estos casos el patrono tiene que tener justa causa para el despido y en este mismo orden de ideas se define quienes están amparados por la estabilidad relativa y dice que el trabajador de dirección no está amparado por esta ley.
-Ahora el concepto que aplica por fuero paterno es el de inamovilidad, que se entiende como una estabilidad reforzada aquí el patrono para despedir tiene que pedir previamente la calificación de la falta cometida por el trabajador ante el inspector del trabajo de la jurisdicción y este es quien autoriza o no el despido.
-Actualmente por la cantidad de decretos del ejecutivo y del gobierno nacional la estabilidad quedo desplazada por la inamovilidad. Pero en estos decretos hacen expreso que los trabajadores de dirección, ocasionales y temporales no están amparados por estos decretos por lo cual pueden ser despidos sin justa causa o procedimiento legal previo que lo autorice.
+Articulo 339 Licencia por Paternidad; El padre gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.
-Dice el tiempo e indica que esto pasa en todos los trabajadores, pero vemos que los trabajadores de dirección no están amparados por la estabilidad que seria lo básico, entonces mucho menos estarían amparados por la inamovilidad.
+Articulo 94 y 420 Definición y Protegidos por la Inamovilidad. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja y hasta 2 años después del parto.
-Pero como he mencionado este trabajador de dirección están limitados por que no gozan del derecho de estabilidad entonces tampoco gozarían del derecho de inamovilidad en razón del parto porque en todo caso se considera un representante del patrono.
Entonces desde mi punto de vista el trabajador de dirección puede alegar inamovilidad laboral , basándose en el ART 420 de la LOTTT , donde claramente menciona 6 tipos de casos que estarán protegidos por inamovilidad ; de los 6 tipos de casos el 2 caso va a proteger a este trabajador de dirección ya que dice : Los trabajadores desde el incio del embarazo de su pareja , hasta dos años después del parto. Por esta razón si se puede alegar inamovilidad ; ya que , la misma es de carácter especifico y el trabajador de dirección se encuentra en un caso de protección de carácter especial , dado que esta alegando inamovilidad laboral por un fuero paternal , y dentro del ART 420 este trabajador se encuentra protegido .
Ahora según la ley orgánica del trabajo, el trabajador de dirección no goza del beneficio de estabilidad laboral, ya que en el artículo 87 de la LOTTT los excluye.
*Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.
*Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
*Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.
*Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.
Por ello podemos llegar a la conclusion de que el patrono o patrona al querer despedir a un trabajador sea protegido o no protegido por su estabilidad laboral, de igual manera debe participarlo al juez o a la jueza de sustancion, medicion y ejecucion de su juridisccion. Por lo tanto, los trabajadores o trabajadoras pueden tener sin ningun inconveniente de su fuero maternal y fuero paternal y aprobacion por la inamovilidad laboral.
Una Sala Constitucional juzga que la interpretación del artículo 8 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, que hizo la Sala Político- Administrativa, se aparta del sentido y alcance de las normas constitucionales que protegen integralmente a la familia, a la paternidad y maternidad, que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela reconoce por igual, en el artículo 76.
En este sentido, la Sala juzga, ante el vacío de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad en la determinación del punto de partida de la inamovilidad por fuero paternal, que ésta comienza desde la concepción, todo ello en coherencia con lo que preceptúa la Ley Orgánica del Trabajo respecto de la inamovilidad por fuero maternal y en salvaguarda al derecho a la igualdad y no discriminación.
Asimismo, la Sala determina que, para la demostración ante el patrono de la paternidad, cuando no sean aplicables las presunciones de Ley, bastará con el reconocimiento voluntario que se haga conforme con lo que preceptúa el artículo 223 del Código Civil”
El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social.
Por lo tanto un director si puede alegar inamovilidad laboral por fuero paternal.
El Padre sea cual fuese su estado civil, gozará de protección especial de inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta 2 años después del parto. Ésta protección está establecida en el artículo 8 de la LPFMP por el período de 1 año después del parto y mejorado a 2 años en el art. 339 y 420 LOTTT.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOTT) en el artículo 87, indica que los trabajadores y trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta ley, lo que quiere decir que el trabajador de dirección que es quien ejerce el rol de representante del patrono frente a otros trabajadores y terceros y que puede sustituirlo en todo o parte de sus funciones, según lo escrito en el Art. 37 de la LOTT.
Quiere decir que el trabajador de dirección no puede solicitar inamovilidad laboral.
De hecho, en el Art. 420 de la LOTT describe que todo trabajador o trabajadora tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad en materia de niños, niñas y adolescentes. "Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad laboral: 1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto. 2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto. 3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en adopción."
Analizando todo esto quiere decir, que el trabajador de dirección puede alegar inamovilidad laboral por fuero paternal, puesto a que se debe a una protección de carácter especial, es decir un caso que considere privilegios y/o prioridades.
Rafael Mireles. 21.696.800