Una entidad de trabajo ubicada en la región central del país, afronta un procedimiento conflictivo por cuanto los trabajadores exigen la modificación del esquema de compensación variable. Se sabe que cuentan con una convención colectiva de trabajo debidamente homologada y actualmente vigente, en cuya cláusula 89 precisan (sindicato y entidad de trabajo) los servicios mínimos indispensables y la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga. No obstante lo anterior, la organización sindical alega ahora que lo establecido en dicha cláusula fue tan extenso, que compromete la eficacia de la huelga, por lo que requiere al Ministro del Trabajo se sirva dejar sin efecto dicha cláusula y proceda a fijar los servicios mínimos esenciales en la referida entidad de trabajo. Habida cuenta lo anterior, el Gerente de Recursos Humanos desea conocer si lo planteado por la organización sindical es jurídicamente correcto o no lo es.
¿Puede aplicarse el artículo 148 de la LOTTT en el caso de empresas que tienen organización sindical y una convención colectiva cuyo lapso de duración ya se cumplió?. ¿Qué ocurriría si el sindicato propone al mismo tiempo un nuevo Proyecto de Convención Colectiva de Trabajo para su discusión?
Comentarios
CI: 27.391.443
El sindicato no puede ir al Ministerio de Trabajo porque ya hay una convención colectiva de trabajo, y al haber una convención colectiva, ya habría un acuerdo entre las partes. El Ministerio de Trabajo actúa es para conformar ese contrato colectivo, y ya cuando ese contrato colectivo está establecido, la única manera de que ellos puedan anular una cláusula contractual es a través de los tribunales, porque estos últimos son los que de alguna manera pueden analizar ese contrato. Un contrato colectivo es una firma entre partes, donde cada una de ellas se obliga a un compromiso. Ahora bien, si el sindicato considera que esa cláusula les está violentado algún derecho, tú no puedes alegar a tu favor porque tú lo firmaste, entonces no puedes ir al Ministerio de Trabajo, sino que tienes que ir a los tribunales laborales a objeto de iniciar un proceso para anular los efectos de ese artículo del contrato colectivo, en consecuencia, el contrato colectivo se mantiene hasta que haya una decisión judicial, y ellos deben de cumplir con las obligaciones que establecen el contrato colectivo. De no cumplir con las obligaciones del contrato colectivo, los abogados de la empresa pueden ejercer las acciones e inclusive, solicitar las calificaciones de despido correspondientes, porque es el sindicato y los trabajadores los que están incumpliendo con el contrato vigente, es decir, el sindicato primero debe de buscar anular la eficacia de ese contrato, en particular con el artículo que hace referencia a ello, pero el Ministerio de Trabajo no puede anular esa situación, sino que lo hace los tribunales laborales que son, por la materia, los que conocen de esa situación
Se deben respetar los servicios mínimos indispensables, dado que para materializar formalmente una huelga, uno de los requisitos fijados por el artículo 487 es que estos deben estar previamente fijados, tal como lo están en la negociación colectiva. Así como estos deben ser respetados para la protección del trabajo, también las cláusulas de la negociación colectiva deben de ser respetados durante su vigencia, hasta no comformarse una nueva. Ademas de que el artículo 432 dicta de que las estipulaciones de las convenciones colectivas se convierten en cláusulas obligatorias en los contratos laborales
Nombre: Samuel Abreu
1)Existe una Convención colectiva vigente y debidamente homologada; lo que significa que para realizar todo este trámite se debió cumplir con los requisitos estipulado en el artículo 450 de la LOTTT, el cual hace referencia al Depósito de la convención colectiva acordada.
A los efectos de su validez, la convención colectiva de trabajo acordada deberá ser depositada en la Inspectoría del Trabajo donde fue tramitada.
Cuando la convención colectiva de trabajo fuere presentada para su depósito, el Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los diez días hábiles siguientes, verificará su conformidad con las normas de orden público que rigen la materia, a efecto de impartir la homologación.
A partir de la fecha y hora de homologación surtirá todos los efectos legales.
Esta Convención colectiva tuvo que reunir una serie de requisitos que afirman su validez para ser homologados. La homologación al ser producida por la autoridad competente y contener todos los requisitos exigidos para el acto administrativo por la ley de procedimientos.
Además el Reglamento de la Ley Orgánica del trabajo hace mención de esto mismo en su artículo 150 Del cumplimiento de la convención
Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron pactados.
2)Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención colectiva, serian cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo, o que por alguna otra causa los trabajadores vean desmejora en su condición. Para ello se llevara a cabo un procedimiento conciliatorio, con la finalidad de que ambas partes lleguen a un acuerdo donde salgan ganando ambas.
Pero solo porque la organización sindical se fue a una huelga y no tomo en cuenta la cantidad de trabajadores que ya habían pactado para cubrir los servicios mínimos, los cuales ahora son necesarios para el conflicto si quieren solicitar la modificación de la clausula 89 de la convención colectiva.
Por otro lado, la ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la convención. Ahora bien, retomando el planteamiento del Foro, lo establecido en la convención colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes; pero no obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en cambiar o sustituir algunas cláusulas establecidas por otra aún de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores.
Si bien es cierto en el Reglamento de la LOTTT el artículo 178, expresa sobre el cumplimiento del convenio lo siguiente: Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y condiciones en que fueron pactados y más aún que fue debidamente homologada. Sin embargo, en el artículo 180 del mismo Reglamento habla sobre la modificación de la convención. Arbitraje obligatorio: Vencido, sin avenimiento de las partes, el lapso conciliatorio a que se refiere el artículo 525 de la Ley Orgánica del Trabajo, el conflicto, si afectare servicios públicos esenciales en los términos del artículo 210 del presente Reglamento, se someterá a arbitraje, sustanciado y decidido, en ausencia de pacto o compromiso arbitral, de conformidad con la Sección Cuarta del Capítulo III del Título VII de la misma Ley.
El reglamento de la Ley del Trabajo, prevé los acuerdos entre los participantes del convenio colectivo. Pero si hay desacuerdo se abre la posibilidad de su fijación por el inspector de trabajo. En la LOTTT solo se deja a los acuerdos entre la organización sindical y la patronal la fijación de los servicios mínimos indispensables (Artículo 485), atribuyéndose al ministro o ministra del trabajo la fijación de las áreas o actividades que no pueden ser paralizadas durante la huelga por afectar la producción de bienes y servicios esenciales.
Por lo que se le puede ratificar al Gerente de Recursos Humanos que es viable una modificación en el esquema de compensación variable siempre y cuando sea favorable a los trabajadores. Ahora bien, al hablar de validez jurídica no se debe dejar a un lado lo planteado en el artículo 432 de la LOTTT la cual establece que las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención…”
Patricia Ross/ C.I. 27.127.053
Los planteamientos ofrecidos por la organización sindical, son jurídicamente incorrectos, por lo consiguiente: a pesar de que en el artículo 356 de la Ley Orgánica del Trabajo, de las Trabajadoras y de los Trabajadores (LOTTT), específicamente los numerales 5 y 6, en donde se establecen tanto los derechos a la negociación colectiva, y el derecho a huelga; por cuanto no es ilícita su exacción ante la entidad de trabajo; pues tuvo lugar en previas celebraciones dicha homologación (entre entidad de trabajo y organización sindical) ante la Inspectoría del Trabajo, según lo establece el artículo 450 de la misma norma; sin embargo, entre los derechos, no están establecidos las modificaciones en la convención colectiva, pues se supone, hubo una serie de reuniones con los representantes de ambas partes para lograr los acuerdos que allí quedan reposados, tal y como los de la cláusula 89. Además, al momento de agotar las propuestas de la Junta de Conciliación (Artículo 479, LOTTT), el siguiente paso es la demanda ante el Ejecutivo Nacional, en este caso: Ministerio Público. En todo caso, el Gerente de Recursos Humanos, deberá revisar si en la Convención Colectiva, existe alguna cláusula retroactiva (Artículo 433, LOTTT), y si fue de carácter aplicable al momento de los acuerdos entre ambas partes, para proceder en virtud de las exigencias realizadas. Por otra parte, se deberá informar al conglomerado sindical, que los beneficios adquiridos en convención colectiva, tuvieron efecto al momento de acordar con el Patrono o la figura representativa de éste, por ejemplo: el mínimo o máximo de (i) servicios, (ii) retribuciones variables, o como es éste caso, (iii) los servicios esenciales a disponer en la entidad de trabajo.
Buen día,
Tal como señala el art. 97 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela “todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley”.
Ahora bien, la huelga es definida en el art. 487 de la LOTTT como “la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores y las trabajadores interesados e interesadas en un conflicto colectivo de trabajo” y agrega también que “el derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o las instituciones”. De aquí se pueden extraer dos elementos clave, conflicto colectivo y el ejercicio de la huelga sin causar perjuicios.
Es así como de la situación planteada se destacan un elemento claro, existe una cláusula (la 89) en la convención colectiva vigente, aprobada por el sindicato y la entidad de trabajo, que establece los servicios mínimos indispensables que se deben brindar al momento de una huelga.
Es por ello que no considero jurídicamente correcto que el sindicato alegue para ese momento que lo establecido en dicha cláusula fue extenso y que compromete la eficacia de la huelga. Si fuese así, el momento en que debían manifestar su desacuerdo era al momento en que se discutía la convención colectiva y no ahora que ya está aprobada y vigente.
Además, si esta convención fue aprobada, tiene el aval de la Inspectoría del trabajo y por ende del Ministerio quienes antes de aprobarla velan que lo establecido no incumpla los derechos de los trabajadores.
Por todo lo anterior, considero que se debe acatar lo que se establece en la convención vigente y al momento en que culmine el lapso de duración y se abra una nueva discusión colectiva se dialogue si los servicios mínimos establecidos son los que corresponden o no, he incluso si es necesario, pedir la asistencia de un Inspector de trabajo para que dirija la discusión de este tema.
Saludos.
Coincido con lo que menciona mi compañero Alessandro. Corresponde respectar los servicios mínimos indispensables que ya fueron acordados en la convención colectiva aprobada y vigente.
Tal como se establece en el artículo 450 de la LOTTT, para que una convención colectiva entre en validez debe ser introducida en la Inspectoría para que esta la homologue. Es así que a pesar de que el sindicato muestre estar en desacuerdo con los servicios mínimos y solicite la intervención del Ministerio este ya la aprobó y la homologó, por ende se debería cumplir.
Para dicho homologación se establecieron previamente, en la cláusula 89, los servicios mínimos indispensables, los cuales según el artículo 483 de la LOTTT “son aquellos servicios necesarios para la conservación y mantenimiento de maquinarias cuya paralización perjudique la reanudación ulterior de los trabajos o las exponga a graves deterioros, y los necesarios para la seguridad y conservación de los lugares de trabajo” y a su vez se especificó la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga. Por lo tanto, las partes de la convención colectiva deberán cumplir los deberes y obligaciones que están establecidas en la misma, en los términos y condiciones en que fueron pactados, lo cual se especifica en el artículo 432 de la misma legislación donde establece que “Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención…”
Por ende, la organización sindical debió considerar previo a la homologación de la convención colectiva de trabajo si la cláusula 89, donde especifica los servicios mínimos indispensables y el número de trabajadores la laboraran en caso de huelga, constituía un concepto indeterminado, donde no se describía correctamente el alcance de lo que se pretendía configurar en la ley. Por lo tanto, deberá cumplir con lo pactado en dicha convención colectiva.
Así mismo, es pertinente aclara que para que dicha Convención Colectiva podrá sufrir modificaciones, según el artículo 434 de la LOTTT, “si las partes convienen en cambiar o sustituir alguna de las clausulas establecidas por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren los beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras…”. De esta manera, el sindicato deberá formalizar una reunión con el Gerente de Recursos Humanos de la empresa en cuestión, donde la organización sindical exponga sus exigencias y lleguen a un acuerdo que beneficie a ambas partes.
Saraí Vieira C.I.:26.952.263
Cuando esa convención se encuentre homologada no puede sufrir cambios, excepto que se está va en contra de loa derechos de los trabajadores.
Pero al ser modificada debe ser para el bien común de las partes, es decir, tanto de los trabajadores como los empleadores.
Al fijarse la convención colectiva en conjunto del sindicato y la organización en la entidad de trabajo se planifican reuniones para establecer los puntos de la convención, entre ellos los servicios mínimos indispensables y la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga.
Cabe destacar que si la convención colectiva se encuentra homologada y aceptada no se podré modificar, por lo tanto el sindicato no puede proceder a cambiar dicha convención colectiva.
Daniela de libero
26152884
Daniela de libero
26152884
Así mismo, si dicha entidad homologó dicha convención es debido a que la misma cumplía con los requerimientos y lo pautado en ella es legitimo.
Por esta razón, el sindicato en cuestión deberá cumplir con lo pautado en la Convención Colectiva que esta vigente.
Sarai Vieira C.I.: 26.952.263
Respuesta a mi compañera SARAÍ VIEIRA: Se afirma lo expuesto, debido que la misma Ley (Lottt) contiene las estipulaciones a tomar en cuenta para el correcto proceder ante un caso de huelga. Así mismo se conoce sobre la homologación al respecto de la contratación colectiva ( Entidad de trabajo- Organización Sindical) pues, la misma Ley sugiere con claridad todas las estrategias para la resolución efectiva de los conflictos laborales. Sin embargo y como Gerente de Recursos Humanos, llama poderosamente la atención el Artículo 485 ( Lottt) el cual en su párrafo último establece que: " Los servicios mínimos indispensables de mantenimiento y seguridad de las entidades de trabajo, así como la producción de bienes y servicios esenciales, no podrá ser fijados con tal extensión que comprometan la eficacia de la huelga y los intereses a que está llamada a tutelar"; por lo tanto, y analizando estas indicaciones se puede decir que tanto la entidad de trabajo como la organización sindical a la hora de formular la propuesta de Convención Colectiva, no previeron que la cláusula 89 violaba tales condiciones, ya que reitero que no se pueden extender los servicios mínimos, el mantenimiento, la seguridad y producción de bienes y servicios esenciales; entonces el Gerente de Recursos Humanos debe seguir garantizando los beneficios para los trabajadores y el buen funcionamiento de la empresa y sometiendo a ambas partes que sean conscientes del error y de las consecuencias jurídicas que esto implicaría.
''a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley.
b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.
c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la admisión del pliego de peticiones.''
Dando así que los servicios mínimos indispensables fueron establecidos y aceptados por el sindicato. Por lo tanto, el gerente de Recursos Humanos puede advertir que esta acción tomada por el sindicato no es jurídicamente correcto.
En este caso es evidente que los trabajadores cuenta con una convención de trabajo debidamente homologada y vigente, en la que en su clausula 89 precisan sindicato y entidad de trabajo, además de los servicios minimos indispensables, la cantidad de trabajadores que deberan laborar en caso de huelga, por lo que las observaciones que hace la organización sindical no estan bien sustentadas ya que en este caso no se le está exigiendo trabajo a un número de trabajadores mayor al pactado en la convencion de trabajo.
Así mismo, el artículo 485 también establece que: "(...) los servicios mínimos indispensables de mantenimiento y seguridad de las entidades de trabajo, asi como la producción de vienes y servicios esenciales, no podran ser fijados con tal extensión que comprometan la eficacia de la huelga y los intereses a que está llamada a tutelear."
En este caso el sindicato considera extenso lo establecido en la cláusula 89 por lo que compromete la eficacia de la huelga, pero si se considera que al estar homologada y vigente la convención de trabajo, significa que pasó por un proceso legal para ser aprobada, esta opinión queda sin efecto.
Génesis Venales.
C.I: 26.946.527
Además según lo que establece la LOTTT en su artículo 487
uno de los requisitos de huelga es “Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores.” Entonces al estar fijados ya anteriormente los servicios mínimos indispensables y la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga, no es correcto dejar sin efecto dicha cláusula, porque se debe respetar los acuerdos establecidos en la convención colectiva de trabajo.
Carlos Ruiz. C.I: 26.300.728
Carlos Ruiz. C.I: 26.300.728
Patricia Ross
C.I. 27.127.053
En lo referente al caso, yo le indicaría al Gerente de Recursos Humanos que la solicitud del sindicato no tiene ningún fundamento jurídico, debido a que en este momento existe un contrato colectivo negociado y firmado por ambas partes y que además fue homologado por la Inspectoría del Trabajo, es decir, ha pasado por todos los pasos que la Ley exige y en ese sentido no estaría violando ningún derecho de los trabajadores.
Lo que se le puede señalar al grupo sindical es que si ellos quisieran modificar algo, deberán someterse a La Ley, en este caso, la LOTTT o esperar al vencimiento del Contrato Colectivo y así negociar nuevas condiciones en un contrato distinto. Es importante destacar que más allá de que la huelga se entienda como un derecho fundamental y tenga un tutelaje constitucional, hay un elemento que debemos tener en cuenta y es que estamos hablando de que ambas partes han tenido que llegar a un proceso de negociación para poder acordar luego lo que hoy es el Contrato Colectivo vigente, es decir, hay total consentimiento de lo que ambas partes acordaron y no hay de ningún tipo coerción o coacción que obligue al sindicato a acordar condiciones desfavorables en contra de su voluntad, por lo que en este caso el Contrato cumple con sus condiciones mínimas, sin dejar a un lado que cumple con los requisitos que exige la Legislación Laboral para su vigencia.
En este sentido, pueden generarse dudas al revisar el contenido del artículo 485 de la LOTTT, su párrafo último que establece “… los servicios mínimos indispensables de mantenimiento y seguridad de las entidades de trabajo, así como la producción de bienes y servicios esenciales, no podrán ser fijados con tal extensión que comprometan la eficacia de la huelga y los intereses a que esta llamada a tutelar.” si bien es cierto que en este caso, la cláusula que está siendo reclamada por la Organización Sindical es tan extensa que compromete la eficacia de la deuda estamos en presencia de un acto meramente bilateral (patrono y sindicato), es decir, esto pasó por un proceso de negociación y en ese sentido, ambas partes dieron su consentimiento y si observamos párrafos más arriba, el artículo antes citado indica que la organización sindical en conjunto con el patrono o la patrona, son los que acuerdan el número de trabajadores y trabajadoras que continuarán prestando servicio en la empresa en caso de huelga, y además; la Convención Colectiva fue homologada, lo que significa, en principio, que según la Inspectoría del Trabajo esta se ajusta a las normas de orden público que rigen la materia por lo que si hay algún inconveniente, le corresponde al organismo señalar que cláusula atenta en contra de los derechos de los Trabajadores (trabajo que ya realizó) por lo que sería contradictorio conceder lo que el sindicato exige.
Concuerdo con mi compañera Daniela De Libero, si ya las cláusulas fueron negociadas por ambas partes y además la Convención Colectiva fue homologada por el Inspector del Trabajo, no es jurídicamente correcto pedir la modificación las cláusulas a esa altura solo porque el sindicato crea que la cantidad de trabajadores que no pueden participar en la huelga compromete su eficacia. La cantidad de trabajadores mínima que tiene que seguir en sus puestos incluso cuando hay huelga fue fijada por ambas partes y el sindicato siempre estuvo al tanto de esto.
El artículo 507 de la LOTTT define legalmente a la Convención Colectiva de trabajo como "aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes". En la Ley se habla de Convención Colectiva cuya finalidad es la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación. Así como los efectos de la convención colectiva acordados en el artículo 432 de la LOTTT establecen que “Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención.”
Por ello, considero incorrecto que el sindicato alegue para ese momento que lo establecido en dicha cláusula fue extenso y que compromete la eficacia de la huelga. Si esta convención fue aprobada, tienen el aval de la Inspectoría del trabajo y por ende del Ministerio quienes antes de aprobarla velan que lo establecido no incumpla los derechos de los trabajadores.
Ana Santander 25.718.141
Así mismo, fue homologada por el Inspector del Trabajo, no es jurídicamente correcto pedir la modificación las cláusulas en ese momento porque el sindicato crea que la cantidad de trabajadores que no pueden participar en la huelga compromete su eficacia. La cantidad de trabajadores mínima que tiene que seguir en sus puestos incluso cuando hay huelga fue fijada por ambas partes y el sindicato siempre estuvo al tanto de esto. Si se homologó dicha convención es debido a que la misma cumplía con los requerimientos y lo pautado en ella es legítimo.
Por esta razón, el sindicato en cuestión deberá cumplir con lo pautado en la Convención Colectiva que está vigente.
Ana Santander
25.718.141
En cuanto al planteamiento presentado en el foro, considero que no es una ilegalidad que la organización sindical solicite al Ministro del Trabajo la modificación del esquema de compensación variable, ya que, al emitir esta solicitud la organización sindical no estaría omitiendo procedimientos dentro de la ley. Ahora bien, jurídicamente hablando no tiene sentido, por lo tanto, esta solicitud sería improcedente, ya que, existe una convención colectiva vigente y debidamente homologada por el Inspector del Trabajo; lo que significa que para aprobar esta convención colectiva se debió cumplir con los requisitos que estipula la Ley.
Por otro lado, sabemos que tenemos una cláusula (la cláusula 89) en la cual las partes (sindicato y entidad de trabajo) precisaron los servicios mínimos indispensables y la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga, esto quiere decir que hubo una aprobación entre las partes de lo que se estipuló en dicha cláusula.
Por esta razón, le diría al Gerente de Recursos Humanos que sería improcedente la solicitud de la organización sindical en la que alega que lo que se estableció en la cláusula 89 fue extenso, y además, que compromete la eficacia de la huelga de la organización sindical para ese momento.
Para culminar, si la organización sindical estaba en desacuerdo con algunos aspectos que se negociaban en la convención colectiva, el momento para oponerse y emitir alegatos era durante la primera reunión que se efectuó. Para que la organización sindical pueda solicitar modificaciones, deberá esperar al vencimiento del Contrato Colectivo para que de esta forma puedan negociar nuevas condiciones en el nuevo contrato.
Concuerdo con mi compañera Jessica Goncalves. Si existe una cláusula en la convención colectiva, la cual fue aprobada por las partes (sindicatos y entidad de trabajo), sería improcedente la solicitud del sindicato, en donde alega que los establecido en dicha cláusula fue extenso y que compromete la eficacia de la huelga; debido a que, si la organización sindical estaba en desacuerdo con dicha cláusula acordada, el momento para oponerse a la negociación era durante la discusión de la convención colectiva. Por lo tanto, no se podrá aprobar ninguna modificación en la convención colectiva, se deberá establecer y acatar lo homologado en la convención vigente.
Con respecto al caso, considero que el Gerente de recursos humanos debe tomar en cuenta que la solicitud que presentó el sindicato es nula, ya que, anteriormente ocurrió un proceso de negociación y acuerdo entre las partes, posteriormente ocurrió su homologación lo que quiere decir que existe un contrato colectivo vigente, es decir, que sus cláusulas se convierten en obligatorias, por lo tanto no existe un motivo válido y formal por el cual debatir.
C.I: 27.027.409
UCAB
Tomando en consideración el planteamiento del presente foro, vale destacar que en el mismo se presentan ciertos planteamientos que no se pueden considerar como jurídicamente correctos que sean llevados a cabo por dicha organización sindical.
Primeramente, por la razón de que la exigencia proveniente de la misma, al tratarse de querer modificar el esquema de compensación, no es válido. Debido a que, ya existe una Convención Colectiva vigente y debidamente homologada por el Inspector del Trabajo, el cual dentro de los diez días hábiles siguientes verificó su conformidad con las normas de orden público que rigen la materia según el artículo 450 de la LOTTT. Por lo cual, da a entender que hubo una determinada aprobación entre las partes del mismo, en el momento en el que se llevó a cabo lo reflejado en la Cláusula 89; la cual establece que, tanto el sindicato y la entidad de trabajo precisaron los servicios mínimos indispensables y la cantidad de trabajadores que deberán laborar en caso de huelga. Sin embargo, según lo formulado pareciera que la organización sindical no tomó en consideración los posibles conceptos indeterminados que no establecían claramente lo que quería configurar la ley.
Por lo tanto, al ya estar formulada la cláusula se deben de respetar las cláusulas de la negociacion colectiva durante su vigencia. Ya que, según lo establecido en el Artículo 432 de la LOTTT se dicta que las estipulaciones de las convecciones colectivas se convierten en cláusulas obligatorias en los contratos laborales. Por consiguiente, para que la organización sindical pueda solicitar modificaciones, la misma deberá esperar al vencimiento del actual contracto colectivo para que así se pueden negociar nuevas condiciones.
No obstante, vale la pena aclarar lo reflejado en el Artículo 434 de la LOTTT, que establece que una Convención Colectiva podrá sufrir modificaciones “si las partes convienen en cambiar o sustituir alguna de las clausulas establecidas por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren los beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras…”Sin embargo, lo más sensato a la situación es informarle al Gerente de Recursos Humanos que lo planteado por dicha organización sindical no es del todo sensato y lo más recomendable sería, tal y como se explicó anteriormente que se acaten lo establecido en la actual convención y que se abra una nueva discusión colectiva entre las partes, en el momento en el que culmine su lapso de duración, para el diálogo de la exigencia en cuanto a los servicios mínimos, para llegar de tal manera a un acuerdo que beneficie a ambos.
C.I: 27.027.409
UCAB
Concuerdo con la idea presentada por mi compañero Samuel Abreu, en cuanto a su respuesta al caso que se presenta. Dado que, tal como lo expone, ya existe una Convención Colectiva homologada y aprobada tanto por el mismo Ministro de Trabajo como por el Inspector de Trabajo. Por lo tanto, se supone que existió con anterioridad un contrato colectivo entre las partes en donde se fijaron las cláusulas que iban a hacer establecidas, y tanto el sindicato como la entidad de trabajo estaban conscientes del mismo. Por lo que, se puede considerar contradictorio que ahora dicha organización sindical pida la modificación de una cláusula que había sido negociada con anterioridad. Es por ello que, tal como lo comentaba mi compañero en su idea, se debe de cumplir el Contracto Colectivo vigente dado que el Ministerio del Trabajo no le compete anular esta situación presente, ya que, este lo aprobó y lo homologó.Sin embargo, de querer la organización sindical realizar las debidas modificaciones, deberá esperar al vencimiento de dicho Contrato Colectivo y posterior a eso establecer una negociación, entre las partes, con las nuevas condiciones en otro nuevo contrato.
Asimismo, es importante recalcar así como hace referencia mi compañera, que lo establecido en la convención colectiva sea acatado.